6- محتويات الشهادة

الوحدة الاولى: مفهوم وأهمية التدريب و المفاهيم الحديثة للتدريب والتطوير

رحلة تطور مفهوم التدريب عبر 4000 عام

مفاهيم التدريب الحديثة فى القرن الحادي والعشرين

مفاهيم التدريب الحديثة فى القرن الحادي والعشرين

الفرق بين التدريب والتعلم والتعليم

لماذا لم يعد مفهوم التدريب كافيا فى العصر الحالي

مفهوم التدريب الموجه بالأداء Performance Based Training (PBT)

مفهوم التعلم وأهميته فى عصر الاقتصاد الرقمي والذكاء الاصطناعي

مفهوم التدريب المبني على الكفاءات Competency based Training

مفهوم التدريب المبنة على القدرات Capabilities Based Training

نظريات التعلم و نموذج تعليم الكبار

مباديء تعليم الكبار والفرق الكبير بين تعليم الصغار والكبار

العوامل المؤثرة على إثارة وتحفيز المتدربين

العوامل المؤثرة على إثارة وتحفيز المتدربين

المعايير الدولية فى مجال التدريب والتطوير والتعلم

المنظمات والجهات الدولية الرئيبسية فى التدريب والتطوير

مسميات وأدوار العلمية فى مجال التدريب

الادوار الحديثة للمدرب فى القرن الحادي والعشرين

مفهوم تصميم التجارب التعليمية للمتدريبن

الـوحـدة الـتدريبيــة الــثـانـيــة: الدور الاستراتيجي للتدريب فى تحقيق الرؤية المستقبلية للدول والشركات والأفراد

أساليب التواصل والتعامل مع الآخرين

أهمية التدريب والتعلم فى القرن الواحد والعشرين

التدريب والتعلم محورى التنمية فى القرن الحادي والعشرين

المعرفة محراث الغد

أهمية التدريب والتعلم المستمر فى القرن الواحد والعشرون

التدريب والتعلم حتمية استراتيجية

حالات ومواقف لا ينفع فيها التدريب

الوحدة الثالثة: خطوات ومراحل عملية التدريب

مفهوم التدريب الموجه بالأداء performance based training (PBT)

تحليل مشكلات الأداء تحليل التنظيم تحليل الفرد وتحليل الوظيفة وقياس فجوة الأداء المعبارى عن الاداء الحالي

مراحل وخطوات واجراءات تحديد الاحتياجات التدريبية T.N.A Training Needs Assessment لقياس فجوة الأداء

مثال عملى على تحديد الاحتياجات التدريبية وفقا لمدخل التدريب الإدارى الموجه بالأداء

وضع الاهداف التدريبية لسد فجوة الأداء المؤسسي والفردي

نظام التخطيط للتدريب وإجراءات إعداد الخطة التدريبية

الارتباط بين تحديد الاحتياجات التدريبية وبين تخطيط البرامج التدريبية

العناصر التسعة لتصميم برنامج تدريبي موجه بالأداء

تصميم الحقائب التدريبية والمواد التدريبية والحالات العملية للتدريب

تصميم الحقائب التدريبية والمواد التدريبية والحالات العملية للتدريب

حالة عملية استخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي فى تصميم المواد التدريبية والحقائب التدريبة والأنشطة التعليمية للتدريب

الوحدة الرابعة : خطوات ومراحل عملية التدريب

تحليل مشكلات الأداء تحليل التنظيم تحليل الفرد وتحليل الوظيفة وقياس فجوة الأداء المعبارى عن الاداء الحالي

مراحل وخطوات واجراءات تحديد الاحتياجات التدريبية T.N.A Training Needs Assessment لقياس فجوة الأداء

مثال عملى على تحديد الاحتياجات التدريبية وفقا لمدخل التدريب الإدارى الموجه بالأداء

وضع الاهداف التدريبية لسد فجوة الأداء المؤسسي والفردي

نظام التخطيط للتدريب وإجراءات إعداد الخطة التدريبية

الارتباط بين تحديد الاحتياجات التدريبية وبين تخطيط البرامج التدريبية

العناصر التسعة لتصميم برنامج تدريبي موجه بالأداء

تصميم الحقائب التدريبية والمواد التدريبية والحالات العملية للتدريب

حالة عملية استخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي فى تصميم المواد التدريبية والحقائب التدريبة والأنشطة التعليمية للتدريب

الوحدة الخامسة:أساليب العرض والتقديم و تنفيذ الدورات التدريبية

أساليب العرض.

أساليب المشاركة.

الأنشطة التدريبية والتعليمية داخل قاعة التدريب.

الأنشطة التدريبية والتعليمية داخل قاعة التدريب.

المحاضرات – تمثيل الأدوار – الحالات العملية – المناقشات الجماعية – ورش العمل – المباريات – التعليم المصغر – العصف الذهني

العوامل المؤثرة على اختيار المدرب للأسلبو المناسب للتدريب

قاعدة 70 20 10 فى التدريب

الفرق بين التدريب وجها لوجه والتدريب أونلاين بث حي

الوحدة السادسة : تجهيز بيئة التدريب Training Environment :

تجهيزات قاعة التدريب:

علاقة المتدربين ببعضهم البعض وبالمدرب (شكل الجلوس، المسافات، اتصال النظر).

الجو العام (المساحة، النظام، التهوية، الهدوء).

التجهيزات (ماء الشرب، مقاعد، مكان لفترات الراحة).

الأجهزة والمعدات (الإضاءة، المعينات التدريبية، المراوح، مكيفات الهواء أو الدفايات، التوصيلات الكهربائية).

2 – طريقة ترتيب جلوس المتدربين:

ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع الأثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها. وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:

الطرق المختلفة لترتيب و جدلوس المتدربين وفقا لشكل ومساحة قاعة التدريب.

الترتيب فقا لنوع التعاون و عدد المشاركين.

الترتيب وفقا لطبيعة التدريب ودور المدرب فيه.

3 – إدارة المساعدات والمعينات السمعية والبصرية فى التدريب

تعريف المساعدات التدريبية وأنواعها

مجالات استخدام المعينات السمعية والبصرية

معايير اختيار الوسائل السمعية والبصرية

الوحدة السابعة: دليل المدرب المحترف لتنفيذ محاضرة تدريبية فعالة وذات أثر

أولا : الإعداد والتحضير المسبق للمحاضرة

فكرة أن 70٪ من نجاح أي محاضرة يعتمد على الإعداد الجيد قبل دخول القاعة.

تحليل الفئة المستهدفة واحتياجاتها قبل تصميم المحتوى.

تحليل الفئة المستهدفة واحتياجاتها قبل تصميم المحتوى.

صياغة أهداف تدريبية SMART واضحة وقابلة للقياس ومتصلة بالوقت والسياق.

تنظيم المحتوى في محاور رئيسية ونقاط فرعية، مع استخدام هيكلة بسيطة (1–2–3) وتدرّج منطقي من السهل إلى الصعب.

إعداد خطة الأنشطة التفاعلية وتوزيع النسب بين:

الشرح النظري

المناقشة والحوار

التطبيق العملي (مفهوم 10–20–70 ونظريات الحمل المعرفي).

ثانيا : إعداد العرض التقديمي والأنشطة التدريبية المساعدة

معايير العرض التقديمي الاحترافي (شرائح الباوربوينت):

قاعدة 6×6 (حتى 6 كلمات في السطر، و6 أسطر في الشريحة).

الاعتماد على الصور والرسوم أكثر من النصوص الطويلة.

استخدام خط واضح وتباين لوني مريح للعين.

مواصفات دليل المدرب وما يجب أن يتضمنه من:

الأهداف

ملخص المحتوى

تعليمات الأنشطة

أسئلة النقاش.

تصميم أوراق عمل وتطبيقات عملية تكفي لتغطية الجلسة (20–15 دقيقة لكل نشاط تقريبًا).

ثالثا: الدخول إلى القاعة وبناء الانطباع الأول

أن أول 10 دقائق تحدد نحو 80٪ من انطباع المتدربين عن البرنامج والمدرب.

نموذج عملي لإدارة الدقائق الأولى:افتتاح جذاب: سؤال، قصة قصيرة، موقف أو إحصائية لشد الانتباه.

التعريف الذكي بالنفس: ربط الخبرة الشخصية بموضوع المحاضرة بدل السيرة الذاتية الطويلة.

تنظيم التوقعات: عرض أهداف الجلسة بلغة بسيطة.

الاتفاق على القواعد: استخدام الجوال، المشاركة، وقت الاستراحة، إدارة الأسئلة…

استخدام “عقد تعلّم” Learning Contract يشارك المتدربون في وضع بنوده (توقعاتهم، ما يلتزمون به، وما يتوقعونه من المدرب).

رابعا: مهارات العرض والتقديم الفعّال

توظيف نظريات الحمل المعرفي وتنويع الأساليب حتى لا يتحول العرض إلى سيل من المعلومات فقط.

مهارات لغة الجسد:

الوقفة الواثقة

حركة اليدين

إدارة المساحة في القاعة

التواصل البصري مع الجميع

مهارات الصوت:

السرعة

استخدام الوقفة الصامتة للتأكيد.

استخدام الوقفة الصامتة للتأكيد.

إدارة الوقت والإيقاع:

تقسيم الجلسة إلى وحدات 15–20 دقيقة،

إدخال تغيير في النمط كل 18 دقيقة تقريبًا (نشاط، سؤال، فيديو قصير…).

استخدام وسائل مساعدة متنوعة (سبورة، بطاقات، فيديو، نماذج…)، مع تجنب ازدحام الشرائح.

خامسا : التفاعل مع المتدربين وإدارة الأسئلة مبادئ تعليم الكبار (Andragogy) وتحويل المتدرب من مستمع سلبي إلى مشارك نشط.

استراتيجيات التفاعل:

أسئلة مفتوحة

مناقشات مجموعات صغيرة

عمل ثنائيات

لعب الأدوار Role Play والألعاب التعليمية.

استخدام أدوات تكنولوجية للتصويت والتفاعل (مثل Mentimeter، Kahoot) لرفع مستوى المشاركة.

إدارة الأسئلة:

الاستماع الكامل

إظهار التقدير للسؤال

إعادة صياغته للتأكد

توجيهه أحيانًا للمجموعة قبل الإجابة

التعامل مع الأسئلة الصعبة أو الخارجة عن الموضوع دون إحراج السائل.

سادسا: أنماط المتعلمين والأنشطة التفاعلية

عرض نموذج VARK لأنماط التعلّم:

البصري

السمعي

القراءة/الكتابة

الحسي (الحركي/العملي).

عرض نموذج DISC لأنماط الشخصيات داخل القاعة وكيف ينعكس على المشاركة والتفاعل.

توجيهات لتصميم أنشطة تلبي الأنماط المختلفة وتحقق توازنًا بين الشرح، النقاش، والتطبيق.

ثامنًا: فن السرد والقصص في التدريب

لماذا القصص أداة قوية في التدريب:

تسهّل تذكّر المعلومات

تربط المفاهيم بتجارب واقعية

أنواع القصص التدريبية:

أنواع القصص التدريبية:

قصة فشل Failure Story.

قصة شخصية Personal Story.

قصة حالة Case Story.

قصة رمزية/استعارية Metaphorical Story.

قصة تفاعلية يشارك المتدربون في بنائها.

نموذج STORY لبناء قصة تدريبية:

Setting – المشهد،

Trouble – المشكلة أو التحدي

Objective – الهدف

Resolution – الحل أو التغيير

Yield – العبرة أو الدرس التطبيقي.

سابعا: الاستراتيجيات الفعالة للتغلب على والتعامل مع الاعتراضات والمقاومة

سابعا: الاستراتيجيات الفعالة للتغلب على والتعامل مع الاعتراضات والمقاومة

أسباب مقاومة المتدربين:

أسباب نفسية (الخوف من التغيير، صورة الذات…).

أسباب مهنية (ضغط العمل، خبرات سلبية سابقة مع التدريب).

أسباب تنظيمية (غياب الدعم من الإدارة، بيئة لا تشجّع التطبيق…).

أنواع المقاومة (صريحة – ضمنية) وعلاماتها في السلوك (صمت، سخرية، جدال متكرر، انسحاب…).

نموذج HEAR أو H-E-A-R: للتغلب على الاعتراضات

Halt – التوقّف وعدم الانفعال.

Empathize – التعاطف وفهم منظور المتدرب.

Respond – الرد الهادئ مع تقديم بدائل أو توضيحات.

أمثلة لعبارات عملية للرد على اعتراضات شائعة (مثل: “ليس لدينا وقت للتطبيق”، “هذا لا يناسب واقعنا”، “جرّبنا هذا من قبل…”).

ثامنا : عناصر مساندة ونماذج هامة للمدرب

نموذج عقد تعلّم

نموذج تخطيط جلسة تدريبية مع توزيع الوقت والأنشطة

قوائم فحص (Checklists) قبل المحاضرة وأثناءها وبعدها.

قائمة تذكير بأهم مبادئ النجاح للمدرب المحترف

الميثاق المهني للمدرب المحترف المعتمد

الوحدة الثامنة : استراتيجيات وأساليب قياس و تقييم نتائج التدريب

الاستراتيجيات الأربعة لتقييم التدريب وفقا لمنهجية كيركباتريك Kirkpatrick

منهجية قياس مؤشر العائد من الاستثمار فى التدريب T ROI

وفقا لجاك فيليبس Jack Phillips

الوحدة التاسعة :المهارات الرقمية للمدرب المحترف فى استخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي فى التدريب

تطبيقات اعداد الحقائب والمواد التدريبية بالذكاء الاصطناعي

تطبيقات اعداد العروض التقديمية باستخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي

تطبيقات اعداد الانفوجراف والاختبارات والخرائط الذهنية والملخصات والفيديوهات التعليمية والشرح الصوتى للمواد التدريبية باستخدام الذكاء الاصطناعي

تطبيقات انشاء الكورسات اونلاين واعداد لمنصات التعليمية أونلاين